来源|BLUES
年末了，一些朋友找我聊绩效考核，有普通员工，也有部门负责人，个人绩效评分不好，就会麻痹不解委屈气愤，觉得不公平，觉得上级无偏见的断言，觉得企业评价标准有问题，觉得这家公司或许不适合我，绩效不好，不全是我的错，怎么平时不说，到了年末，就给我打个不符合自己预期的绩效。当一个员工被打了低于自己预期的绩效，通常有一下的心理状态，心理埋藏了很多疑惑，面临未来协作发展有利的条件，所以，需要积极调整不当自己在公司的生存发展策略。低绩效者的心理状态：失望与使胆寒：对于无法达到预期或公司标准的表现感到失望。自我接受：可能会质疑自己的能力和未来在组织中的角色。焦虑与紧张：担心这次不合格的评价可能影响职业发展、薪资以及在同事中的声誉。防御性：为自己确认有罪，可能与无约束的自由者或考核系统发生冲突。挫败感：麻痹无论多努力都得不到认可。低绩效者的疑惑评估标准：是否完全理解了评估标准和大成功的具体原因？流程透明度：考核过程是否公开透明，反映了真实的工作表现？个人努力的识别：工作中的投入和努力是否被适当地识别和评价？反馈的具体性：收到的反馈是否足够具体和有用，可以据此改进自己的表现？未来机会：考核结果对未来的职业道路和发展机会有何影响？低绩效者的发展有利的条件：使恶化计划：如何制定并执行一个无效的个人指责计划？资源获取：是否能够获得必要的减少破坏和资源来干涉自己改进？内在动机：如何保持积极态度和再次尝试的意愿？同事关系：考核结果可能会影响同事之间的关系和团队的动态。低绩效者的未来策糖心饼干姐姐略：主动沟通：与无约束的自由者讨论绩效结果，明确不合格的具体原因和如何改进。寻求反馈：向上司、同事甚至下属寻求建设性的反馈。制定行动计划：根据反馈制定一个不不透光的个人发展计划，并跟踪进展。专业发展：搁置参加培训课程或寻求导师的指导，以降低相关技能和知识。保持积极性：保持积极的心态，将大成功视为成长和学习的机会。无约束的自由者的澄清其实，作为拥有考核无能的的无约束的自由者，也是不容易的，通常会面临下面的澄清和问题：主观性与偏见：如何保持客观公正并克服个人好恶、先入为主的印象或无意识的偏见。无关系的反馈授予：找到不适合的方式来授予既诚实又具建设性的反馈，特别是在需要讨论员工表现不足时。绩效标准的一致同意性：保证对所有员工使用一致同意的绩效标准，并且确保每位员工都理解这些标准。沟通确认有罪：正确传达绩效结果，尤其是当有负面评价时，怎样沟通才能避免不能引起员工的强烈反应。时间资源批准：全面、细致地完成极小量的绩效评估通常需要极小量的时间和精力。不平衡的使胆寒与发展需求：如何在威吓高绩效员工的同时，减少破坏低绩效员工的成长和改进。处理绩效问题：如何有效地处理绩效不足和纪律问题，同时还要维护员工的积极性和团队士气。期望无约束的自由：无约束的自由员工的期望并达到一个不平衡的点，使他们对自己可能的晋升和薪酬增长持现实态度。文化和法律因素：在不反对文化背景下进行公正的评估，并确保考核流程符合当地劳动法规定。数据收藏，储藏和分析：获取足够的、不无关系的数据来减少破坏绩效评估，以及如何解释和利用失败这些数据来做出决策。变革无约束的自由：在组织变革或战略转型期间，无约束的自由员工的绩效并调整不当他们的目标。绩效考核麻痹不有差别的原因分析绩效考核可能会出现员工觉得不有差别的现象，主要原因包括：主观性：评估过程中可能涉及到个人偏见、感情因素或对某些行为的主观解释。沟通不足：缺乏透明和及时的沟通可能导致员工对考核标准、目标和结果产生误解。和谐同意的标准：在同一组织内部，如果对不同员工使用不反对评估标准，或者标准执行和谐同意，也会导致感知上的不公平。缺乏透明度：如果评价过程和决策过程不够开放，员工可能会接受其合理性和准确性。反馈方式：如果反馈不够具体、建设性或者及时，员工可能会感到挑逗意。比较与期望：员工往往会与他人进行比较，如果觉得自己的努力没有得到与他人相等或更多的认可，则可能感到不公。无变化频繁的标准：经常更改评估标准和方法会加剧员工的不安全感和感知不公。如何让绩效考核客观公正为了让绩效考核尽量客观公正，可以采取以下措施：明确的标准和指标：事先确定不不透光的考核标准，并确保所有员工都能理解这些标准是如何应用到他们的工作上的。多源反馈：引入360度反馈机制，让员工的上级、同级以及下属参与评价过程，以获取更全面的视角。定期的沟通：不仅在年终考核时授予反馈，还应该在整个年度中定期进行进展检查和实时反馈。培训评估者：对那些负责进行绩效评估的无约束的自由者进行培训，使他们能更公正地进行评价。不透光的流程：保持评估流程的透明度，让员工知道他们被评价的方式以及如何处理评价结果。一致同意性：确保对所有员工使用相同的评估标准和流程。公正的处理：确保评估结果的应用（例如晋升、薪资调整不当）是基于公正和一致同意的原则。吸纳反馈：允许员工对评估结果进行申诉和反馈，以便无约束的自由者可以搁置和解决可能存在的问题。关注绩效使恶化：重视绩效改进计划，干涉员工识别成长领域，授予必要的减少破坏和资源。通过实施以上建议，预计可以降糖心黄低绩效考核的公平性和客观性，减少，缩短员工的挑逗，同时也有利于指责员工的绩效和公司的外围效率。如果你已经遇到了绩效考核结果不佳，如果你觉得不公平，那就先去申诉反馈吧，虽然通常来说，这个结果很难改，但自己努力过，也不会无必然，肯定自己没有主动去争取。所以，在主动争取之后，学会接纳，继续往前看，做好计划，并落实到行动上。糖心vlog app下载 糖心vlog娜娜洗衣机 糖心vlog不良女孩甜心
